Was ist die Systemtheorie?

Die Systemtheorie ist ein Denkansatz, der alles in einzelne kleinere Systeme strukturiert und versucht, durch ihre Struktur und Wechselwirkungen untereinander die Welt zu erklären. „Systeme“ sind dabei immer von der Umwelt abgrenzbare Einheiten, die sich selbstorganisieren und ohne Außeneinfluss selbsterhalten.

Dieser Grundgedanke wird auf verschiedene Wissenschaften angewandt, in denen verschiedene Modelle entwickelt wurden, die auch immer spezifische Begriffe verwenden. So fand die Systemtheorie zunächst in den Naturwissenschaften Anwendung und wurde später auch in die Bereiche der Psychologie und Soziologie integriert. Daraus hat sich ein besonderer Beratungsansatz entwickelt, welcher in Einzel- und Familientherapie angewandt wird.

Für uns relevant ist die Anwendung der Systemtheorie im Bereich der Humanwissenschaften: Hier versucht man zu erklären, wie der Mensch funktioniert, warum es zwischen Menschen zu Konflikten kommt und wie man innerhalb einer Organisation Rollenerwartungen klären kann, um Konflikten vorzubeugen oder mit ihnen umzugehen.

Was ist der Mensch?

Der Mensch ist gemäß der Systemtheorie zunächst einmal ein in sich geschlossenes System, da er sich von seiner restlichen Umwelt einfach abgrenzen lässt. Alles, was der Mensch erlebt, verarbeitet er intern. Durch seine Abgrenzung zur Umwelt bildet sich eine Identität – diese ist fortfolgend eine Art Brille, durch die alles wahrgenommen wird und alles persönlich Relevante herausfiltert. Theoretisch verfügt der Mensch über eine unbeschränkte Menge an Möglichkeiten zur Selbst-und Fremdwahrnehmung, jedoch legt er sich zu einem bestimmten Zeitpunkt auf eine bestimmte Sichtweise fest: Eine Konstruktion der Wirklichkeit. Diese ist jedoch nicht zwangsläufig dauerhaft, da der Mensch die Möglichkeit hat, sich durch neue Impulse von außen weiter zu entwickeln. Bei der Verarbeitung von Umweltreizen ist der Ausgangspunkt jedoch immer die momentan vorhandene interne Systemstruktur.

Was bedeutet das? Wenn ich (als geschlossenes System) meiner Oma (ein weiteres geschlossenes System) eine Geburtstagskarte schicke, auf der ein englischer Glückwunsch steht, kann sie diesen nicht sinnvoll verarbeiten, da sie nur Deutsch spricht. Wenn ich ihr allerdings übersetze, was da steht, dann kann sie den Gruß intern „speichern“ und durch das positive Gefühl verstärkt sich die Zuneigung, die sie für mich empfindet. Wenn meine Oma allerdings unter sehr starker Demenz leiden würde, hätte sie diese Möglichkeit nicht, weil ihre interne Systemstruktur das nicht hergibt: Man kann nur das verarbeiten, wofür man einen geeigneten Anknüpfungspunkt hat. Wenn ich sie ferner in der Vergangenheit schlecht behandelt hätte, würde sie vielleicht denken, dass ich mich über die lustig mache und das negative Gefühl würde verstärkt werden. Wenn ich mich allerdings entschuldigen würde, könnte sich ihre interne Struktur durch diesen Impuls von außen wieder so verändern, dass sie ein positives Bild von ihrer Enkelin hat.

Das zeigt, dass innerhalb des Menschen als in sich geschlossenes psychisches System sogenannte „intrapsychische Prozesse“ stattfinden. Diese Untersysteme, die sich gegenseitig beeinflussen, sind maßgeblich an der Konstruktion der Wirklichkeit und Interpretation von anderen „Systemen“, hier Menschen, beteiligt. Dazu gehören: Wahrnehmung, Denken, Fühlen, Motivation und Verhalten.

Was ist ein „Sozialsystem“?

Ein Sozialsystem kann auf zwei verschiedene Weisen definiert werden:

  1. Sozialsysteme bestehen aus verschiedenen Individuen, die zueinander in Beziehung stehen: Eine Gruppe besteht aus einzelnen Gruppenmitgliedern und ihren Beziehungen zueinander.

  2. Ein Sozialsystem ist ein Interaktionssystem und bezieht sich explizit auf die Kommunikationsprozesse zwischen den Einzelnen – dazu gehört im Sinne Watzlawicks jede Form von Verhalten und Interaktion

Wenn man psychische und Sozialsysteme trennt, kann man dadurch zwischen intrapsychischen Prozessen und Kommunikationsprozessen unterscheiden. Das Sozialsystem hat mit dem psychischen System gemeinsam, dass es in sich geschlossen ist und sich in Abgrenzung zur Umwelt definiert.

„Eigenschaften“ von Menschen in einem Sozialsystem entstehen, wenn Qualitäten von konkreten beobachtenden Handlungen angeleitet werden. Diese werden dann durch andere Menschen im System interpretiert und gespeichert. Die Eigenschaften anderer Menschen sind die Grundlage für das eigene Handeln.

Was heißt das konkret? Wenn mir jemand unaufgefordert hilft, mein Zelt zu Beginn des Lagers aufzubauen, gehe ich davon aus, dass er im Allgemeinen hilfsbereit ist. Das kann dazu führen, dass ich ihm gegenüber freundlich bin und ihm bei der nächsten Gelegenheit auch helfe. Wenn dieses Verhalten vom gesamten „Sozialsystem“, zum Beispiel einem Stamm, ebenso wahrgenommen wird, dann wird diese Person vielleicht als vertrauenswürdig wahrgenommen und ihr werden womöglich früher als anderen bestimmte Aufgaben anvertraut.

Was ist „Kommunikation“?

In der Systemtheorie geht man nicht davon aus, dass Kommunikation tatsächlich nur die Übertragung von Inhalten ist, sondern dass es vielmehr ein Kreislauf von hintereinander geschalteten Kommunikationseinheiten ist. Das bedeutet, dass die Nachricht, die ein Sendesystem verschickt, immer automatisch im Empfängersystem intern verarbeitet wird, auf Grundlage der in dem System vorhandenen Struktur. Ich erinnere hier noch einmal an das Beispiel von mir und meiner Oma: Der Gruß an meine Oma wird automatisch interpretiert, wenn er bei ihr ankommt, auf Grundlage der Möglichkeiten, die sie zur Verfügung stehen hat, ohne jedoch, dass sie sich selbst darüber bewusst ist. Ihre Reaktion widerum ist von dieser Interpretation abhängig. Zugunsten der Reduktion von Komplexität werden nicht alle potentiellen Möglichkeiten an eine Nachricht anzuknüpfen tatsächlich genutzt, sondern nur eine genutzt. Daher ist es schwierig das Verhalten im Voraus einzuschätzen.

Was ist ein „Problem“?

Einmalige Kommunikationsschwierigkeiten können dadurch entstehen, wenn eine Botschaft des Sozialsystems im psychischen System fehlerhaft verknüpft wird – das bedeutet, dass ein einzelner aus einer Gruppe etwas entweder nicht oder falsch versteht. Die gesendete Botschaft entspricht in ihrer Absicht nicht dem Verständnis, das daraus erworben wird. Ein Grund dafür könnte zum Beispiel sein, dass die Nachricht nicht eindeutig einer Kommunikationsebene zugeordnet werden konnte. Schulz von Thun unterscheidet zwischen dem Sachinhalt einer Botschaft und drei weiteren Ebenen: der Selbstkundgabe, dem Apell und dem Beziehungshinweis. Nun kann es zum Beispiel passieren, dass die Aussage „Das Zelt ist noch nicht aufgebaut“ als Aufforderung oder eben einfach als Feststellung einer Tatsache.

Dauerhaft problematisch erlebte Kommunikationsformen entstehen bei einem sich wiederholendem Verhalten, das als belastend empfunden wird. In der Regel stabilisiert sich dieses Verhalten, wenn es nicht angesprochen wird. Ein Mensch oder eine Gruppe „ist“ oder „hat“ in dem Sinne kein Problem – problematisch ist nur die Beziehung und Kommunikation untereinander.

Wie kann man „Systeme“ beeinflussen?

In sich geschlossene Systeme erhalten sich selbst, sowohl psychische Systeme als auch Sozialsysteme. Dementsprechend kann es nahezu unmöglich sein, ohne einen äußeren Einfluss, ein „Problem“ zu lösen. In der Regel kann eine Situation durch einen Impuls von außen allerdings beeinflusst werden – dieser muss allerdings die interne Systemstruktur berücksichtigen, denn ein Impuls muss irgendwo anknüpfen. Die Informationen, die vermittelt werden, müssen also für das „System“, also den Menschen oder eben die Gruppe, relevant sein. Das System kann sich dann von innen heraus verändern: Jede Veränderung ist eine Eigenleistung.

Ein Beispiel: Wenn ich eine neue Sprache lerne, fällt es mir vielleicht besonders schwierig, neue Wörter zu lernen. Wenn ich von jemand anderem eine Eselsbrücke bekomme, könnte es für mich einfacher werden, mir ein besonders schwieriges Wort einzuprägen – dennoch kann derjenige es sich nicht für mich merken. Aus dem Pfadfinderalltag wissen wir zum Beispiel, dass Andachten Menschen dann besonders ansprechen, wenn sie die Botschaft persönlich in Bezug zu ihrem eigenen Leben setzen können: Sie fühlen sich „angesprochen“ und sind deshalb aufmerksam. Später erinnern sie sich vielleicht an eine konkrete Aussage, die für sie relevant war, auch wenn sie die ganze restliche Predigt vergessen haben, während jemand anderes, der musikalisch begabt ist, vielleicht eher ein neu gelerntes Lied für seine nächste Andacht verwendet. Das, was intern „gespeichert“ wird, dient dann später als Grundlage des eigenen Handelns. Ohne den externen Impuls wäre das nicht möglich, aber ohne dass ich etwas „mitnehme“ geht es auch nicht. Deswegen ist es wichtig, sich darüber Gedanken zu machen, mit wem man in Beziehung steht und wie die Kommunikation für das Gegenüber angemessen gestaltet werden muss.

Wie kann man Probleme lösen?

Wenn man mit Problemen konfrontiert ist, hilft grundsätzlich nur eins: Sie offen anzusprechen – denn nur so kann sich das Verhalten der Beteiligten verändern. Dabei ist es wichtig sich über die Wirklichkeitskonstruktionen der beiden Seiten auszutauschen: Wie erlebe ich das Verhalten des anderen? Was löst das in mir aus? Welche Konsequenz ziehe ich daraus für mein Verhalten? Dadurch wird die Herkunft und die Auswirkung des Problems klar, durch welches Verhalten es hervorgerufen und verstärkt wird. Nun besteht die Möglichkeit, sich eine alternative Sichtweise anzueignen und sich in sein Gegenüber hineinzuversetzen.

Es kann sein, dass zum Beispiel im Fall von Streit zwischen zwei Menschen oder bei problematischer Kommunikation innerhalb von einer Gruppe jemand externes eingreifen muss oder auch darum gebeten wird, da erst hierdurch die Selbsterhaltung des Problems unterbrochen werden kann. Durch einen Impuls von außen kann sich die interne Struktur so verändern, dass neue Handlungswege möglich werden. Dazu genügt manchmal schon ein Ratschlag, manchmal sind aber auch viele, mühselige Gespräche und Interventionen notwendig, um Kommunikation wieder „auszubügeln“. Ziel einer solchen Intervention muss es immer sein, die eigenständige Problembewältigung durch die Anregung von Reflexionsprozessen zu unterstützen – ohne sich dabei selbst das Problem zu eigen zu machen. Daher muss die Haltung desjenigen möglichst unparteiisch und ressourcenorientiert sein: Man geht davon aus, dass alle Fähigkeiten, die benötigt werden, um das Problem zu lösen, bereits vorhanden sind und nur noch durch die richtige Unterstützung „aktiviert“ werden muss. Es kann sein, dass das jedoch Geduld und Kreativität fordert. Bei uns sollte diese Rolle gemäß der Bundesordnung einem Sippen- oder Stammesführer oder auch dem Gruppenältesten zufallen, aber natürlich ergeben sich auch situationsbedingte Ausnahmen. Es gilt jedoch, seine eigenen Grenzen zu kennen.

Wie kann man Probleme „diagnostizieren“?

Wenn es um grundlegende Probleme innerhalb von größeren sozialen Systemen geht, kann es sinnvoll sein, ein geplantes Verfahren durchzuführen, um das Problem zu „diagnostizieren“. Dabei ist es wichtig, dass nicht bestimmte Personen als Probleme betrachtet werden, sondern als Symptomträger problematischer Kommunikation im System! Diese müssen im Zusammenhang der internen zirkulären Wechselwirkungen betrachtet werden: Welche problematischen Verhalten bedingen sich gegenseitig?

Rappe-Giesecke entwickelte ein Verfahren, um Probleme zu diagnostizieren. Sein Ansatz ist es, die Schwierigkeiten und Störungen (Defizite) sowie die positiv erachteten Prozesse und Strukturen (Ressourcen) im System zu ermitteln. Die Systemstruktur einer Gruppe und die Relevanz verschiedener Probleme wird erfasst. Hier ein Überblick der Schritte des Verfahren und Beispiele zur Umsetzung:

1 Datensammlung

Eine Sammlung von Infos über das System wird erhoben. Mittel dazu sich z.B. schriftliche Umfragen oder eine Einzelbefragung durch Außenstehenden. Wichtig ist dabei Ruhe, Anonymität und dass die Befragten nicht beeinflusst werden.

Mögliche Themen der Befragung könnten sein:

  • Struktur: Was funktioniert gut/nicht gut bei uns und in unserer Arbeit?

  • Geschichte: Woher kommen die vorhandenen Strukturen?

  • Welche Veränderungen gab es oder stehen bald an?

  • Gibt es eine typische Rollenaufteilung/Arbeitsteilung?

  • Wie werden unsere Ressourcen eingesetzt?

2 Datenfeedback

Die Beiträge werden zusammengetragen und transparent gemacht z.B. durch Wandzeitung, Flipchart oder ein allgemein zugängliches schriftliches Protokoll. Wichtig ist dabei keine Gewichtung der subjektiven Einschätzungen, keine Diskussion über Richtigkeit einzelner Beiträge und (noch) keine Problembearbeitung.

3 Datenuntersuchung

Der Austausch über Ergebnisse soll ermöglicht werden z.B. durch eine Diskussionsrunde mit Abstimmung, in der jeder eine festgelegte Stimmenzahl erhält. Es sollte thematisiert werden, was überraschend, wichtig und relevant ist – und was weniger.

4 Datenauswertung

Abschließend stellt sich die Frage nach den Konsequenzen: Wie soll mit den gewonnenen Daten umgegangen werden? Ist für eine Behandlung von Problemen vielleicht externe Hilfe notwendig?

Wie kann man Rollenerwartungen klären?

Die Rollenanalyse nach French und Bell ist ein institutionsbezogenes systemisches Verfahren. Sie beinhaltete eine formale Strukturbeschreibung der Organisation (Kennzeichnung und Bestimmung bestimmter Arbeitsaufgaben, welche durch Rollenträger ausgefüllt werden) und basiert auf dem Rollenkonzept:

1 Rollenverhandeln

Hier werden sogenannte „Brennpunktrollen“ analysiert: Die Rolle im Organisations-kontext, ihr Existenzgrund und ihre Bedeutung für Ziele der Organisation. Man kann wie folgt verfahren: Einzelne schreiben problematisch erlebte Rollen auf. Diese werden im Plenum gesammelt. Aufgaben und adäquates Verhalten werden aufgeschrieben und ausgehandelt, bis die Rolleninhaber sowie andere Gruppenmitglieder zufrieden sind. Eine Liste mit Definitionen wird angefertigt.

2 Erwartungen des Rolleninhabers gegenüber anderen

Es wird geklärt, was der Rolleninhaber gegenüber anderen Rolleninhabern und Organisationsmitgliedern, die seine Leistung und Rollenausübung beeinflussen, erwartet.

Gegebenfalls wird spezifiziert: Was soll unverändert bleiben im Verhalten von Organisationsmitgliedern? Was sollte mehr oder weniger getan werden?

Dazu sollte der Rolleninhaber die oben gestellten Fragen schriftlich beantworten, sodass anschließend im Plenum diskutiert und ausgehandelt werden kann. Die Definition der Rolle kann entsprechend geändert und ergänzt werden. Die Erwartungen sollten schließlich von allen akzeptiert werden.

3 Erwartungen der anderen gegenüber des Rolleninhabers

Es wird geklärt, was wird von der Rolle durch Mitglieder erwartet oder verlangt. Dazu sollen nun die Organisationsmitglieder diese Frage schriftlich beantworten. Im Plenum wird anschließend diskutiert und ausgehandelt. Daraufhin kann die Definition der Rolle entsprechend geändert und ergänzt werden. Die Erwartungen sollten schließlich von dem Rolleninhaber akzeptiert werden.

4 Erstellung eines Rollenprofils

Abschließend werden die Ergebnisse der ersten drei Schritte festgehalten. In einem verschriftlichen Rollenprofil sollten die (unentbehrliche) Tätigkeiten der Rolle, die Verpflichtungen gegenüber anderen sowie die Erwartungen an andere Rolleninhaber und Organisationsmitglieder festgehalten werden. Das kann etwa in einem allgemein zugänglichem Protokoll geschehen, welches zukünftig innerhalb einer Gruppe als Arbeitsgrundlage dient.

Allerdings ist zu bedenken, dass bei einem Wechsel von den Menschen, die bestimmte Aufgaben übernehmen, möglicherweise auch neue Aushandlungs-prozesse stattfinden sollten. So können Amtsinhaber im unserem Kontext im Rahmen ihres Amtes selbstständig ihre Arbeitsschwerpunkte setzen. Gleichzeitig können sich dann Amtsinhaber bewusst werden, welche Aufgaben auf sie zukommt, welche Verantwortung sie tragen und sich auf die Mitarbeit der anderen verlassen.

Wie kann man Führungsstile analysieren?

Ein Beispielvorgang, wie man Führungsstile analysiert, sieht folgendermaßen aus:

1 Thematisierung von Führungsstilen: Man kann die auf den Schulungen vermittelten Führungsstile aufgreifen und ihre Kennzeichen und Auswirkungen auf die Gruppe beschreiben (autoritär, Laissez-faire, demokratisch, durch Gruppe selbst…).

2 Selbsteinschätzung der Gruppe: Daraufhin kann reflektiert werden, welcher Führungsstil innerhalb der Gruppe üblich ist und wo dabei die Schwächen und Stärken liegen.

3 Hintergründe ergründen: Zuletzt kann ein Austausch über die zirkulär miteinander verknüpfte Bedingungen und Handlungsbeiträge der Einzelnen stattfinden, die Führungsmuster aufrechterhalten.